遠(yuǎn)程工作的未來(lái)

By Zara Greenbaum

      根據(jù)美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)，超過(guò)2,600萬(wàn)美國(guó)人（約占總勞動(dòng)力的16%）現(xiàn)在至少有部分時(shí)間是遠(yuǎn)程工作的。

（BLS）。2005年至2015年期間，美國(guó)遠(yuǎn)程辦公的員工人數(shù)增加了115%。這些工人往往年齡較大、受教育程度較高、全職和非工會(huì)人士。

      對(duì)于不同的工作者，遠(yuǎn)程辦公的安排可能會(huì)有很大的不同。它們可以是完全或部分遠(yuǎn)程的；他們可以在家庭辦公室，共同工作空間或其他地點(diǎn)工作；并且他們可能會(huì)在地理位置上與他們所服務(wù)的組織或客戶相距遙遠(yuǎn)。

      專家表示，這樣的遠(yuǎn)程工作可以使雇主和雇員都受益。雇主可以聘用分布在各地的人才并減少管理費(fèi)用，而雇員則可以提高靈活性，節(jié)省時(shí)間并減少交通和一些育兒費(fèi)用。但這種安排對(duì)生產(chǎn)力、創(chuàng)造力和士氣的影響一直備受爭(zhēng)議，這主要是因?yàn)樵诩夜ぷ骺梢詼p少員工與同事交流和溝通的機(jī)會(huì)。

      現(xiàn)在，為了進(jìn)一步了解遠(yuǎn)程辦公及其對(duì)未來(lái)工作的影響，心理學(xué)家們正在研究遠(yuǎn)程工作的好處、缺點(diǎn)和最佳做法。相關(guān)研究領(lǐng)域也在探索如何最大限度地發(fā)揮主要依靠虛擬溝通手段的地域分布式團(tuán)隊(duì)的效率。

      工業(yè)/組織(I/O)心理學(xué)家Timothy Golden，博士，美國(guó)大學(xué)的企業(yè)管理和組織學(xué)教授和區(qū)域協(xié)調(diào)員，說(shuō)："遠(yuǎn)程工作將繼續(xù)存在"他說(shuō)。

      位于紐約州特洛伊的倫斯勒理工學(xué)院。"作為研究人員和管理人員在這一領(lǐng)域的實(shí)踐者，我們需要更充分地了解的不是如何進(jìn)行遠(yuǎn)程工作，而是什么方式能最大限度地提高工作產(chǎn)出。"

小而有形的利益

      許多工人將遠(yuǎn)程辦公視為一種工作福利，超過(guò)一半以上的人將遠(yuǎn)程辦公視為改善工作與生活平衡的一種方式。人們選擇遠(yuǎn)程工作是為了避免每天的通勤，減少工作場(chǎng)所的分心，并履行家庭照顧責(zé)任（Owl Labs State of Remote Work, 2017）。在其他情況下，組織可能會(huì)要求員工在家辦公，例如，如果分支機(jī)構(gòu)關(guān)閉了，就會(huì)要求員工在家辦公。

      當(dāng)然，有些工作比其他工作更適合遠(yuǎn)程工作。佛羅里達(dá)國(guó)際大學(xué)全球領(lǐng)導(dǎo)力與管理系助理教授Ravi Gajendran博士說(shuō)，像計(jì)算機(jī)程序員這樣的知識(shí)型員工，他們可以在筆記本電腦上完成大部分工作--比如創(chuàng)建軟件代碼、報(bào)告或電子表格等任務(wù)，而像保險(xiǎn)理賠員或呼叫中心工作人員這樣的工作效率容易被監(jiān)控的人，是最有可能進(jìn)行遠(yuǎn)程辦公的。

      Gajendran和Golden在對(duì)一家企業(yè)的銷售、營(yíng)銷、會(huì)計(jì)、工程和其他部門的273名遠(yuǎn)程辦公人員的研究中發(fā)現(xiàn)，工作高度復(fù)雜但不需要大量協(xié)作或社交支持的員工在遠(yuǎn)程通勤時(shí)的表現(xiàn)要好于在公司辦公室工作的員工（《商業(yè)與心理學(xué)雜志》，第34卷，2019年第1期）。

      "工作需要集中精力或重大問(wèn)題解決的員工往往需要集中時(shí)間來(lái)深入思考手頭的任務(wù)，"Golden說(shuō)。"在一個(gè)充滿了潛在干擾的共享辦公室里，這可能很難做到。"

      即使在特定的角色中，有些職責(zé)可能很適合遠(yuǎn)程工作，而另一些職責(zé)則更適合當(dāng)面執(zhí)行。Golden說(shuō)，員工可以在家里的辦公室寫報(bào)告或文章，但人與人之間可能涉及非語(yǔ)言溝通的敏感任務(wù)--例如，與下屬進(jìn)行季度績(jī)效評(píng)估--在面對(duì)面處理時(shí)往往會(huì)更順利。

      "這并不是說(shuō)遠(yuǎn)程辦公是好是壞，只是有時(shí)它是有利的，有時(shí)不是，"Gajendran說(shuō)。

      在2015年的一項(xiàng)研究回顧中，Golden和他的同事們發(fā)現(xiàn)，總體而言，遠(yuǎn)程辦公會(huì)提高員工的工作滿意度、績(jī)效和對(duì)組織的承諾感。從事遠(yuǎn)程辦公的人也傾向于經(jīng)歷較少的工作壓力或疲憊感。缺點(diǎn)包括社交和職業(yè)隔離，信息共享的機(jī)會(huì)減少，工作和個(gè)人生活之間的界限模糊（Allen，T.D.等，《公共利益的心理科學(xué)》，第16卷，2015年第2期）。

      "研究普遍表明，對(duì)于大多數(shù)結(jié)果而言，遠(yuǎn)程工作帶來(lái)的收益雖然不大，但卻實(shí)實(shí)在在，"康奈爾大學(xué)高級(jí)人力資源研究中心（CAHRS）教授兼主任、I/O心理學(xué)家Bradford Bell博士說(shuō)。"遠(yuǎn)程通勤的員工往往會(huì)稍顯滿意，他們的績(jī)效往往是一樣的或更高一點(diǎn)。"

      但研究人員也提醒說(shuō)，遠(yuǎn)程辦公很少是一種萬(wàn)能的安排。有些員工每月在家工作幾天，有些人每周工作幾天，有些人每周工作幾天，有些人全職工作，而員工的遠(yuǎn)程辦公的程度可能決定了他或她的經(jīng)驗(yàn)。例如，Gajendran和一位合著者的薈萃分析發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程通勤者與同事的關(guān)系通常只有在每周遠(yuǎn)程工作三天或以上的情況下才會(huì)受到影響（Journal of Applied Psychology, Vol.92, No.6, 2007）。

      除了社會(huì)隔離，工作與家庭界限的模糊化也是遠(yuǎn)程員工面臨的一個(gè)重大挑戰(zhàn)。Golden說(shuō)，在家庭辦公室工作的遠(yuǎn)程員工在這兩個(gè)領(lǐng)域之間缺乏傳統(tǒng)辦公室環(huán)境中存在的生理和心理上的分離。一方面，家庭和社會(huì)義務(wù)很容易影響到工作時(shí)間。但更多的時(shí)候，研究表明，遠(yuǎn)程工作者的職業(yè)義務(wù)往往超出了傳統(tǒng)工作日的范圍，使遠(yuǎn)程工作者無(wú)法真正的分開(kāi)家庭與工作的聯(lián)系。

      一項(xiàng)分析顯示，這種界限的模糊化導(dǎo)致遠(yuǎn)程工作者將家庭與工作角色聯(lián)系在一起，因?yàn)楣ぷ髁x務(wù)一再侵?jǐn)_家庭時(shí)間（Eddleston, K.A., & Mulki, J., Group & Organization Management, Vol.42, No.3, 2017）。遠(yuǎn)程工作的人似乎也更多的是工作。2013年的一項(xiàng)蓋洛普民意調(diào)查發(fā)現(xiàn)，與在辦公室工作的同事相比，遠(yuǎn)程工作者平均每周多記錄4個(gè)小時(shí)。

      雇主可能認(rèn)為這些結(jié)果是積極的，可以轉(zhuǎn)化為更高的生產(chǎn)力和更好的工作場(chǎng)所公民意識(shí)。Gajendran和他的同事們發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程工作的人經(jīng)常會(huì)做得更多--比如，在工作時(shí)間之外回復(fù)電子郵件，以顯示他們對(duì)組織的承諾（《人事心理學(xué)》，第62卷，2015年第2期）。但專家們說(shuō)，如果沒(méi)有更嚴(yán)格的界限，員工可能會(huì)經(jīng)歷疲憊和倦怠，管理者和組織應(yīng)該阻止這種超負(fù)荷的工作

對(duì)遠(yuǎn)程工作者的社會(huì)支持

      盡管對(duì)遠(yuǎn)程通勤的好處有很大程度上的正面評(píng)價(jià)，但根據(jù)BLS最近的數(shù)據(jù)，只有7%的美國(guó)公司向大部分或所有員工提供了這一選擇。一些早期采用者--包括百思買、IBM和雅虎等公司--甚至以領(lǐng)導(dǎo)層的變化和對(duì)創(chuàng)造性協(xié)作的需求不斷增長(zhǎng)為由，撤銷了曾經(jīng)允許員工遠(yuǎn)程辦公的政策。

      公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)彈性工作安排的猶豫不決，往往是因?yàn)閾?dān)心如果不對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)控，業(yè)績(jī)會(huì)受到影響。

      "通常情況下，管理者會(huì)利用忙碌、加班或其他代名詞來(lái)推斷員工是否有效，"弗吉尼亞州威廉與瑪麗學(xué)院組織行為學(xué)教授Jeanne Wilson博士說(shuō)。"在遠(yuǎn)程工作的情況下，管理者必須更加依賴結(jié)果。這對(duì)很多人來(lái)說(shuō)，是一個(gè)艱難的轉(zhuǎn)變。"

      但是，有少數(shù)組織正在有效地利用研究洞察力來(lái)建立基于證據(jù)的遠(yuǎn)程工作計(jì)劃，并獲得了回報(bào)。例如，保健公司Aetna公司就有一個(gè)具有十年歷史的遠(yuǎn)程工作計(jì)劃，對(duì)遠(yuǎn)程工作人員進(jìn)行篩選、培訓(xùn)和支持--現(xiàn)在這個(gè)群體約占公司員工總數(shù)的一半。該公司已經(jīng)與包括貝爾在內(nèi)的康奈爾大學(xué)的心理學(xué)家合作，積極主動(dòng)地解決員工的孤獨(dú)感等問(wèn)題，并看到了包括降低房地產(chǎn)成本和更好地保留人才在內(nèi)的回報(bào)。

      "像雅虎和IBM這樣在遠(yuǎn)程工作方面有所退步的公司成為了頭條新聞，因?yàn)樗鼈兪沁h(yuǎn)程辦公的大趨勢(shì)中的例外。"貝爾說(shuō)。在他的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查中，幾乎所有受訪的公司都表示，他們打算繼續(xù)提供遠(yuǎn)程辦公，或者在未來(lái)擴(kuò)大遠(yuǎn)程辦公的使用范圍（《工作場(chǎng)所重新設(shè)計(jì)。當(dāng)前的趨勢(shì)、挑戰(zhàn)和機(jī)遇，"CAHRS白皮書，2019年）。)

      在另一個(gè)以研究為基礎(chǔ)的遠(yuǎn)程辦公的例子中，擁有I/O心理學(xué)碩士學(xué)位的咨詢師Kaila Jacoby在華盛頓特區(qū)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理咨詢公司DCI咨詢公司領(lǐng)導(dǎo)了一個(gè)工作-家庭工作任務(wù)組，該任務(wù)組借鑒了關(guān)于工作-家庭沖突的研究，為公司的管理者和遠(yuǎn)程辦公的員工制定了指導(dǎo)方針（Greer，T.W, & Payne，S.C.，The Psychologist-Manager Journal，Vol.17，No.2，2014）、員工參與度（Masuda，A.D.，et al.，Career Development International，Vol.22，No.2，2017）以及遠(yuǎn)程工作安排的其他維度。

      Jacoby建議公司在整個(gè)公司范圍內(nèi)進(jìn)行遠(yuǎn)程辦公，必要時(shí)通過(guò)視頻會(huì)議，讓遠(yuǎn)程員工參與到所有團(tuán)隊(duì)和公司范圍內(nèi)的活動(dòng)中。由于遠(yuǎn)程工作的員工無(wú)法在辦公室閑聊以建立社交關(guān)系，Jacoby建議采用其他方式支持員工建立關(guān)系，包括在線留言板和虛擬午餐或咖啡約會(huì)的小額津貼。

      "公司不應(yīng)該只是實(shí)施遠(yuǎn)程辦公，而不改變其他任何東西，"喬治亞大學(xué)副教授、I/O心理學(xué)家Kren Shockley博士說(shuō)。"他們還需要改變他們的文化和規(guī)范，以支持新的安排。"

      她說(shuō)，在允許員工遠(yuǎn)程工作之前，企業(yè)應(yīng)該重新評(píng)估有關(guān)績(jī)效評(píng)估、晉升和加薪的政策，以確保他們不會(huì)偏袒現(xiàn)場(chǎng)員工。

      但是，使遠(yuǎn)程工作取得成功的責(zé)任并不完全在于雇主。Jacoby說(shuō)，員工還需要培養(yǎng)有效的工作流程，與經(jīng)理、同事和家人劃清界限，并努力保持社交和職業(yè)上的互動(dòng)。

      對(duì)于一些人來(lái)說(shuō)，在聯(lián)合辦公空間（一種為電子通勤者和自由職業(yè)者提供互聯(lián)網(wǎng)接入、會(huì)議室和其他便利設(shè)施的共享辦公室）中工作，可以幫助解決社交隔離問(wèn)題。在一項(xiàng)名為 "密歇根大學(xué)的協(xié)同辦公項(xiàng)目"（University of Michigan Coworking Project）的持續(xù)努力中，一個(gè)研究小組利用調(diào)查、訪談和參與式觀察表明，這樣的空間可以創(chuàng)造出一種社區(qū)感，而不會(huì)威脅到遠(yuǎn)程工作者所珍視的自主性（Garrett, L.E., et al., Organization Studies, Vol.38, No.6, 2017）。

      Golden肯定地說(shuō)，協(xié)同辦公空間可能會(huì)緩解社會(huì)隔離，"但目前還不清楚它們是否能解決辦公室外員工往往會(huì)經(jīng)歷的職業(yè)隔離，"他說(shuō)。

      有趣的是，Gajendran的研究表明，遠(yuǎn)程工作的日益普及可能最終會(huì)削弱其好處。他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)一個(gè)公司的遠(yuǎn)程辦公不那么普遍時(shí)，員工在遠(yuǎn)程工作為主的情況下往往表現(xiàn)最好。但當(dāng)一個(gè)組織的大多數(shù)員工被允許遠(yuǎn)程通勤時(shí)，遠(yuǎn)程工作往往并不能提高工作績(jī)效，這表明在這種情況下，員工對(duì)這種安排的熱情可能會(huì)減弱（《人事心理學(xué)》，第62卷，2015年第2期）。

      "在大多數(shù)組織中，遠(yuǎn)程辦公并不是一種權(quán)利，它是你賺取的特權(quán)。但是，如果每個(gè)人都能得到它，人們可能會(huì)不那么重視它，"Gajendran說(shuō)。"這一切都取決于環(huán)境。"

      他說(shuō)，不過(guò)，如果公司有策略地提供遠(yuǎn)程工作安排，比如說(shuō)以達(dá)到績(jī)效目標(biāo)為條件，可能就能避免此類陷阱。

連接遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)

      在另一個(gè)研究領(lǐng)域，心理學(xué)家們正在探索如何最大限度地提高分散在不同地域的團(tuán)隊(duì)的效率和生產(chǎn)力。

      在當(dāng)今的全球經(jīng)濟(jì)中，虛擬團(tuán)隊(duì)可以分布在同一個(gè)組織的不同辦公室或部門，也可以跨越時(shí)區(qū)、行業(yè)和國(guó)界。當(dāng)任務(wù)需要實(shí)時(shí)通信時(shí)（例如，在軍事行動(dòng)期間），更大的物理距離會(huì)帶來(lái)后勤方面的問(wèn)題。此外，文化上的差異（例如直接眼神交流的感知方式），也會(huì)影響到人與人之間的互動(dòng)方式。

      團(tuán)隊(duì)的配置方式--成員和地點(diǎn)的數(shù)量和分布也很重要。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，擁有一個(gè)大的團(tuán)隊(duì)和多個(gè)小的子集團(tuán)的團(tuán)隊(duì)往往會(huì)形成組內(nèi)組外的心態(tài)，并經(jīng)歷更多的沖突和協(xié)調(diào)問(wèn)題，而擁有地理上孤立的個(gè)人成員的團(tuán)隊(duì)則報(bào)告說(shuō)這類問(wèn)題較少（O'Leary, M.B., & Mortensen, M., Organization Science, Vol.

      幸運(yùn)的是，地理上的距離并不是命運(yùn)，Wilson說(shuō)，他的研究表明，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的溝通和共同的身份認(rèn)同可以調(diào)解物理分離的影響。在一項(xiàng)對(duì)來(lái)自不同行業(yè)的同事之間的733個(gè)工作關(guān)系的研究中，她發(fā)現(xiàn)關(guān)系質(zhì)量與 "感知到的接近度"--或者說(shuō)關(guān)系的接近度--比物理上的接近度更緊密地聯(lián)系在一起（O'Leary, M.B., et al., MIS Quarterly, Vol.38, No.4, 2014）。

      Wilson說(shuō)，具有強(qiáng)烈的群體認(rèn)同感的團(tuán)隊(duì)--例如，那些團(tuán)結(jié)起來(lái)對(duì)抗競(jìng)爭(zhēng)團(tuán)隊(duì)或組織的團(tuán)隊(duì)--往往會(huì)有更多的感知接近性，Wilson說(shuō)。在個(gè)人層面上，透露個(gè)人信息的團(tuán)隊(duì)成員，比如喜歡的電視節(jié)目或孩子的出生，也會(huì)建立更強(qiáng)的聯(lián)系和更多的信任。

      "在虛擬團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員之間的信任度開(kāi)始時(shí)比面對(duì)面的團(tuán)隊(duì)低，但隨著時(shí)間的推移，它可以建立到相同的水平，"她說(shuō)。

      其他研究人員發(fā)現(xiàn)，在一開(kāi)始就正式確定虛擬團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)、角色和溝通方式，可以提高團(tuán)隊(duì)的有效性（Gibson，C.B.等，《國(guó)際商業(yè)研究雜志》，第50卷，2019年第6期）。除了正式探討任何文化或意識(shí)形態(tài)的差異，合作者還應(yīng)該考慮如何領(lǐng)導(dǎo)這樣的團(tuán)隊(duì)。由密歇根州立大學(xué)組織心理學(xué)教授Steve Kozlowski博士共同撰寫的一項(xiàng)對(duì)101個(gè)虛擬團(tuán)隊(duì)的研究表明，共享式領(lǐng)導(dǎo)而非傳統(tǒng)的等級(jí)制領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高有關(guān)（Hoch，J.E.，& Kozlowski，S.W.J.，Journal of Applied Psychology，Vol.99，No.3，2014）。

      "隨著團(tuán)隊(duì)變得更加虛擬，一個(gè)人可能不可能指揮整個(gè)項(xiàng)目，"Kozlowski說(shuō)。"在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)職能需要轉(zhuǎn)移到團(tuán)隊(duì)本身，這樣，具有特定專長(zhǎng)的成員就可以推動(dòng)各方面問(wèn)題的解決。"

展望未來(lái)

      Kozlowski說(shuō)，研究人員已經(jīng)對(duì)如何協(xié)調(diào)行為和激勵(lì)面對(duì)面團(tuán)隊(duì)中工作的人的行為和激勵(lì)有了很多了解。展望未來(lái)，他希望看到研究虛擬團(tuán)隊(duì)的研究人員能在這些現(xiàn)有見(jiàn)解的基礎(chǔ)上做得更好，比如研究如何協(xié)調(diào)虛擬團(tuán)隊(duì)中的知識(shí)共享。同時(shí)，Wilson正在擴(kuò)大她的研究重點(diǎn)，探索外向性和吸引力----這兩者都與領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)----在虛擬團(tuán)隊(duì)動(dòng)態(tài)中的作用。

      在遠(yuǎn)程工作領(lǐng)域，心理學(xué)家們對(duì)持續(xù)上升的趨勢(shì)充滿信心--貝爾預(yù)計(jì)，隨著企業(yè)在緊張的勞動(dòng)力市場(chǎng)中吸引員工，以及通信技術(shù)變得更加成熟，這種增長(zhǎng)將是一個(gè)持續(xù)的趨勢(shì)--但他們?nèi)栽谔剿饕恍┪幢唤獯鸬膯?wèn)題。Golden說(shuō)，這些問(wèn)題包括增加遠(yuǎn)程辦公的程度所帶來(lái)的影響、經(jīng)理人的最佳實(shí)踐以及各種溝通方式的相對(duì)有效性，尤其是視頻的相對(duì)有效性。其他人正在探索隔離和過(guò)度工作的問(wèn)題，第一次遠(yuǎn)程辦公的員工如何適應(yīng)新的環(huán)境，以及哪種類型的員工在遠(yuǎn)程工作時(shí)能茁壯成長(zhǎng)。

      "遠(yuǎn)程辦公和其他的管理手段一樣，"Gajendran說(shuō)。"是時(shí)候讓公司組織將其視為家庭友善的工作安排了。如果做得好，遠(yuǎn)程工作有可能提高績(jī)效，提高員工的滿意度，并使企業(yè)受益。

By Zara Greenbaum