職場心理學：職業倦怠的心理干預

職業倦怠(job burnout)是紐約基礎臨床心理學家弗登伯格1973年在《職業心理學》雜志上首次提出的。“burnout”一詞在一般的字典中指失敗、耗盡、精疲力竭。自從弗登伯格提出這個概念后,它被專門用以說明服務性職業(如醫生、教師等)的“職業倦怠”現象。
 一、職業怠倦的影響因素
1.工作任務因素。任務沖突和任務模糊:研究表明,當組織的工作分配者向其員工下達任務指令的時候,如果與任務相關的信息和限制不能明確地傳遞給員工,這個時候就會產生任務模糊。同樣任務沖突也是由于管理者對員工的工作范圍不了解,遇到緊急情況就會把一些與員工本來習慣從事的工作不相關的工作內容強加到員工的身上,導致員工產生不適應性,心理上產生了反抗情緒,從而以消極的態度應對。研究還表明,任務模糊與個人的成就感負相關(Jackson 1986),任務沖突則與情感耗盡正相關(Maslach,Leiter1987)。
 
工作負荷過重:工作負荷與情感耗盡這個因素是正相關的,當員工長期從事一項單調的時候隨著任務量的加大,員工就會感到不能在規定的時間內完成任務,長期下去就這種情緒的積累就導致了對自己能力的懷疑,他們感到自己缺乏相關的技能或者智力去完成這些任務。
 
2.組織環境因素。(1)薪酬和組織制度的公平性問題。一般來說,一個人能動性是否能發揮,與其個人成就感有很大關系?；鶎訂T工職位低,參與企業管理少,收到的回報少,所以相對更容易產生職業倦怠。組織的獎罰制度是否公平是影響職業倦怠的一個重要因素,研究表明一個公司獎罰制度公正與職業倦怠負相關,而一個實行績效工資的企業,其員工職業倦怠的程度相對比實行崗位工資的企業低。(2)組織文化和工作環境因素。森嚴的組織層級和繁冗的管理,部門間的交流不暢,以及缺乏組織對員工的反饋是導致職業倦怠的一個重要原因。缺乏經常的欣賞與支持性反饋,雇員盡管很努力很勤奮,卻少有成就感;繁瑣的評價標準;與高層領導或同事之間人際關系緊張、不協調,不能很好交往與溝通;缺少供雇員休息恢復的場所等等,都容易使雇員產生壓抑感、無歸宿感,導致倦怠的產生。研究還表明,緊張、枯燥乏味的工作環境會使得員工產出職業怠倦,同時管理者過分監督員工的工作,或者干涉員工的工作,更使得員工逐漸去人格化。
 
3.個人性格因素。(1)人口統計學因素。根據(Anderson & Iwanicki,1984;Maslach & Jackson,1981)的研究年輕人更加容易產生職業倦怠,相反有經驗的員工或者老練的員工則很少患上職業倦怠。根據中國人力資源網的調查顯示,工作前4年的工作倦怠比例較高,其中剛剛參加工作的受訪者比例最高,達到了46.6%。工作1年、2年、3年、4年的受訪者出現工作倦怠的比例依次為:44.7%;40.7%;40.5;43.7%。工作5年之后,則出現了明顯的降低。而工作16年以上的工作倦怠程度最低,僅為31.2%。另外從社會幫助的角度來看,家庭成員或者朋友的關心可以成為對工作壓力的一種緩沖。所以結婚的員工比未婚的員工更少產生職業倦怠。(2)員工的個人期望。職業倦怠與員工對職業、公司和對他們自己能力的效用的期望有很大的關系,特別是對成就感的期望和對組織的期望。(Cherniss,1980;Jackson & Schuler,1983;Maslach & Jackson,1984),這種現象除了個人期望以外,還有一些不能滿足的期待也會導致職業倦怠。
 
4.社會環境因素。(1)技術進步與知識更新速度加快。技術的不斷進步,要求職工要掌握更多知識和技術,而且工業化社會要求分工和效率,講究團隊協作,這使得個人的工作成為群體工作的一部分,巨大的工作壓力和個人成就感的消失,很容易使人產生生理和心理方面的各種問題。企業都在強調學習型組織文化,員工必須不斷地學習以適應社會和企業的需要,這也是一股無形的壓力。(2)社會競爭壓力和通脹壓力。在中國勞動力市場的競爭非常激烈,每年都有大量的畢業生和農村轉移的勞動力進入勞動力市場,這給每個在職者都帶來了不少的沖擊。另外在高通脹的環境下,市場上的物價飛漲,不論是樓房價格、食品,及食價格都在不斷上升。這就使得生活成本的上升,但是員工整體的工資水平沒有的相應的調高。某些員工在業余時間還要兼職才能維持生活。生活的沉重負擔所帶來的壓力越來越大直接導致員工對生活和工作的一種厭倦。
二、職業倦怠的治理對策
綜上所述職業倦怠,無論是對個人的職業發展,或者對社會的安穩發展都有消極的影響,如何緩解這個現象成為了一個迫切的現實問題,職業倦怠既與客觀社會環境有關,例如社會經濟環境,企業治理有關,又與個人主觀條件有關,例如個人心理特性、社會關系等等,因此必須針對主觀和客觀兩個主要方面尋找解決這個問題的方法。
 
1.個人心理治療。預防是勝于治療,職業枯竭是壓力長期積累而造成的,和人格特質有很大關系,特別是助人動機強的人,更要及早和及時的認識自己,以有效地預防職業枯竭。識別壓力源,及早明確自己的壓力來自哪里?哪些可以改善?哪些通過努力可能調整?哪些向外部求援有望解決?哪些無法改變需要坦然接受?便可以及時調整自我狀態,在既有的條件中盡力而為,做到最好。了解自己的需求,設立合適的目標。學習明了自己真正的需要,確立適合自己的目標,不要用過高的不切實際的期望來挫折自己,同時將稍微超出個人能量的要求看作挑戰自我的機會。如此,壓力便可以化為前進的動力。培養積極樂觀的生活態度,從生活中發掘自己的感興趣的活動。建立有意義的人際關系,花時間與親朋好友相處,增進感情;多與志同道合的人交往,交流思想,并且享受這種人與人之間的良性互動。
 
2.適應企業的人力資源戰略為員工制定合適的職業生涯計劃。現代企業的核心競爭力不是在于其產品,而是在于其核心的人力資源。所以企業要發展必須要保護好它的的人力資源。因此組織應參與制訂員工的職業生涯規劃,為員工職業生涯規劃的分階段實現創造條件,協助員工了解自己,制訂出符合自身特點的規劃、協助員工進行職業生涯年檢,針對外界和組織的變化,加大教育和培訓力度培訓可使他們不斷學習新知識,掌握新技能。組織還應保證讓員工去進行崗位輪換,通過在不同的崗位可以激發員工的潛力,減少職業倦怠。在工作輪換前人力資源部門要有計劃地組織一些針對性強的培訓科目及知識學習,增加員工在新崗位的工作適應能力和工作的積極性。
 
3.建立高效平等的競爭機制和激勵機制。企業應本著“尊重知識,尊重人才”的思想,合理配置人才資源。既要重視職稱職務、工資津貼、資源分配等這些可能會導致人與人之間出現矛盾的問題,又要以平等的原則來處理這些問題,建立和健全高效平等的競爭機制尤為重要。企業應把各類人才,都應放在同一起跑線上,進行公平競爭。要講究激勵方法,要針對不同崗位、不同類別、不同層次、不同發展階段的員工的不同特點和不同需求,實施有差別激勵措施。既要物質激勵、精神激勵、又要與工作豐富化激勵相結合。
 
4.塑造和諧積極向上的企業文化。和諧的企業工作環境,融洽的人際關系,不僅使員工能在一種輕松活潑的環境內,愉快地開展工作,而且有利于員工進行信息交流、知識傳遞,實現知識共享。和諧的企業文化重視員工事業成就感的培養。通過傾聽員工的意見,調動職工的參與團隊工作積極性,并且及時對員工的工作績效進行反饋,提供的及時、具體、真誠的認可和贊賞,讓員工感到有歸屬感。公司在企業發展的同時不定期開展各種文化娛樂活動,如:體育競賽、知識競賽、演講比賽、讀書征文、讀書講座等。通過這些活動,一方面在娛樂輕松的同時也陶冶情操,促進了全體員工思想道德的健康發展,豐富員工的文化體育生活,另一方面讓員工有了更多溝通平臺,促成公司的和諧文化,可以有效緩解員工職業倦怠。
 
5.建立員工心理服務部門。企業可以根據需要建立這個部門,或者外包給社會的專業心理服務機構去運作。其意義是通過專業人員對組織進行診斷建議和對員工及其直系親屬提供專業指導、培訓和咨詢。旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題,提高員工在企業中的工作績效。
 
進入21世紀,新技術革命的發展使人類正步入一個以知識創新為助推器的知識經濟時代,對知識的需求比以往任何一個時代都要大。誰擁有具有豐富的理論知識和實踐經驗的人力資源優勢,誰就占領了市場的主導地位。因此,人力資本的稀缺性明顯增強,人力資本相對于物質資本的地位大幅上升,這種發展趨勢必須要求更多地關注人力資本。
 
本文由于各方面的局限性,沒有運用實證的方法去研究我國職業倦怠的問題。只是從理論上和個別的社會現象上闡述了職業怠倦的產生原因和治理措施,指出如何保護好企業的人力資本,以增強企業的核心競爭力。文章總體上還是存在很多不足的,缺乏有關數據的支持。今后在這個方面的研究中,需要以實證的方法更加深入地分析各個行業的職業怠倦問題,以及企業如何建立職業倦怠預防體系等問題。